Trong một tổ chức, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên ngành, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sự không giống nhau này làm ra một không gian làm việc đa dạng và thiếu tính đồng nhất. Vì vậy việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một yêu cầu tất yếu của sự phát triển thương hiệu vì hình ảnh công ty.
1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là loại tài sản vô hình, vô giá. Là những giá trị, sự tin tưởng, hình thức mà mọi người trong doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen, giống như đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định đến sự thành bại về lâu dài của tổ chức.
Những thành phần của văn hóa công ty gồm 3 phần chính : tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi. Biểu hiện của văn hóa công ty thể hiện qua 2 yếu tố
- Hữu hình: Đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, quy định, nhạc phim doanh nghiệp, tập san nội bộ, các hoạt động,…
- Vô hình: Thái độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ của những con người trong đơn vị.
Hiện nay có rất nhiều khái niệm xoay quanh về khái niệm văn hóa doanh nghiệp, có một vài cách định nghĩa khác như :
“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.).
“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu thế tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”. (Kotter, J.P. &Amp; Heskett, J.L.).
“Văn hóa công ty là những sự tin tưởng, thái độ và giá trị hiện hữu phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. &Amp; Walters, M.).
Nhìn chung, mọi định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp đều được trình bày thông qua giá trị chung của tổ chức, thường là những giá trị vô hình được đúc kết nhiều năm trôi qua và là cái quan trọng nhất của công ty.
2. Những giá trị đúc kết nên văn hóa doanh nghiệp.
Tinh thần công ty và quan điểm giá trị của doanh nghiệp là yếu tố tạo thành nên văn hóa công ty. Trong cuốn sách “Văn mình làm giàu và nguồn gốc của cải của” TS. Vương Quân Hoàng, chúng ta đã được nói tới định nghĩa giá trị. trình bày một cách dễ hiểu, giá trị là một điều gì đó mà người ta cảm nhận thấy cần thiết, hữu ích.
Cụm từ “quan trọng” và “có ích lợi” là rất đáng lưu tâm trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Bởi lẽ lãnh đạo doanh nghiệp sẽ rất khó xây dựng văn hóa công ty, nếu như không bảo vệ ích lợi mà văn hóa công ty mang lại. Nhân viên cần được giáo dục nhận thức rằng việc đeo thẻ nhân viên, mặc đồng phục là thể hiện sự tự hào là thành viên của công ty, và hữu ích cho công việc của họ chứ không phải họ mang những thứ đó để làm quảng cáo.
Nếu như không giảng giải được cặn kẽ hệ thống các giá trị văn hóa của tổ chức có lợi ích gì với nội bộ tổ chức, tất yếu mọi hình thức triển khai chỉ là phong trào. Một câu hỏi được đặt ra rằng, vậy những giá trị nào là hợp lý và giá trị nào là không hợp lý. Điều này tùy thuộc rất nhiều vào từng tổ chức riêng biệt, nhưng tựu chung lại, có một vài giá trị được đề cao trong nội bộ tổ chức ở Việt Nam đó là:
- Sự thành thực (thể hiện là nói thật, không gian dối, cam kết thực hiện những gì mình hứa hẹn và bảo đảm đúng những gì mình sẽ thực hiện)
- Sự tự giác (thể hiện ở cấp độ sẵn sàng với công việc, không sợ khó khăn khăn, làm việc hết mình vì ích lợi của tổ chức)
- Sự khôn khéo (biết nói những gì cần nói, hỏi những điều cần hỏi, tranh cãi những điều đáng bàn cãi và sắp đặt những gì hợp lý nhất)
Hơn nữa còn một vài giá trị khác được nói tới như sự tự tin, sáng tạo … Những giá trị này sẽ là nền tảng định hướng cho văn hóa của tổ chức.
3. Ích lợi văn hóa doanh nghiệp mang lại :
- Văn hóa doanh nghiệp là tiêu chí chi phối hầu hết mọi kết quả của tổ chức. nếu công ty vẫn chưa có văn hóa doanh nghiệp bài bản thì giống như một con người vẫn chưa có định hướng mục đích cuộc đời và không biết đi về đâu.
- Các doanh nghiệp phát triển lớn mạnh đều có nền văn hóa doanh nghiệp vững chắc, tuổi đời của một đơn vị có nền văn hóa vững chắc lớn hơn rất nhiều lần tuổi đời của người lãnh đạo công ty đấy.
Với mỗi người hiện đang là thành viên của một đơn vị bất kì, hãy làm đúng văn hóa của doanh nghiệp mà bạn đang công tác, bởi những điều tưởng chừng như dễ dàng và nhỏ nhoi ấy lại có tác động lớn đến cuộc sống của bạn theo hướng tích cực hoặc tiêu cực tùy vào thái độ thực hiện của bạn.
4. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp
Mức độ văn hóa được dùng để chỉ mức độ cảm nhận của các giá trị văn hoá trong doanh nghiệp, còn gọi là tính hữu hình của các giá trị văn hoá. Cách tiếp cận này rất độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hoá, tạo điều kiện cho chủ doanh nghiệp hiểu một cách rất đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành của một nền văn hoá.
Theo Edgar Henry Schein – cựu Giáo sư Trường Quản lý MIT Sloan – một người nghiên cứu sâu hơn trong lĩnh vực phát triển tổ chức và văn hóa doanh nghiệp, văn hoá công ty có thể chia thành ba cấp:
4.1 Cấp độ thứ nhất: Cơ cấu hữu hình của công ty
Mức độ thứ nhất trong cấu trúc văn hóa công ty là những giá trị văn hóa hữu hình, gồm có các sự vật và sự việc mà một người có khả năng nghe, nhìn và cảm nhận khi tiếp cận với một đơn vị lạ.
Một vài biểu hiện của mức độ thứ nhất trong văn hóa công ty như:
- Cơ cấu tổ chức phòng ban của tổ chức.
- Các văn bản quy định quy tắc hoạt động doanh nghiệp.
- Kiến trúc công ty, phong cách bài trí và các biểu tượng, logo và khẩu hiệu,…
- Công nghệ sản phẩm, hình thức và mẫu mã sản phẩm.
- Cách ăn mặc và ứng xử, thái độ hành vi và cách biểu lộ cảm xúc…
Đặc điểm chung của mức độ này: chịu ảnh hưởng chính từ tính chất công việc bán hàng của doanh nghiệp, khái niệm của người lãnh đạo… Trong 3 mức độ của văn hoá công ty thì cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và ít khi thể hiện ra được những giá trị thực sự trong văn hóa doanh nghiệp.
4.2 Mức độ thứ hai: Các giá trị được tuyên bố/ chấp thuận
Những giá trị được tuyên bố/ chấp thuận là: bao gồm các giá trị cốt lõi, bộ quy tắc, quy định, kế hoạch và mục đích riêng chính là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên. Các nội dung này sẽ được công bố rộng rãi. Đây cũng chính là những giá trị được tuyên bố, chấp nhận của văn hóa doanh nghiệp.
Mức độ 2 biểu hiện ra ngoài: Trong 3 mức độ của văn hoá công ty thì cấp độ này chúng ta có thể biết được ngay từ văn bản, cách diễn tả và cách thể hiện của nhân viên. Chúng có nhiệm vụ chỉ dẫn cho các nhân viên trong doanh nghiệp cách thức xử lý trong các tình huống nhất định, đối phó với một số tình thế căn bản và rèn luyện cách cư xử cho các thành viên mới trong môi trường công ty.
4.3 Mức độ thứ ba: Các quan niệm chung
Những quan niệm chung : Văn hoá dân tộc, văn hoá bán hàng, văn hóa doanh nghiệp… luôn luôn gắn bó với nhau, chúng đều có các quan niệm chung, cách điệu chung, bởi chúng đã hình và hiện hữu trong quá trình lịch sử. Chúng ăn sâu vào suy xét của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đấy và trở thành thói quen chi phối hành động, góc nhìn.
Khi các thành viên cùng nhau sẻ chia và hành động theo văn hóa chung, họ sẽ rất khó chấp thuận những hành vi đi ngược lại. Trong 3 mức độ của văn hoá doanh nghiệp thì mức độ này khó phát hiện ra bởi chúng nằm sâu từ bên trong và cần thời gian tiếp cận để có khả năng nắm được.
3 mức độ của văn hóa công ty tạo thành các lớp văn hóa không giống nhau. Lớp ngoài khá dễ thích nghi và dễ thay đổi. Lớp văn hóa càng sâu thì càng khó điều chỉnh. Ba cấp độ trên hòa quyện và liên quan lẫn nhau làm ra cấu trúc công ty đặc trưng của mỗi công ty.
Việc nắm chắc được 3 cấp độ tạo điều kiện cho nhà quản lý bóc tách được các thành phần cần thiết trong văn hóa công ty. Từ đấy, đưa ra kế hoạch phát triển tập trung trong các giai đoạn khác nhau của công ty, nhất là văn hóa lấy con người làm trung tâm.
6 YẾU TỐ TẠO NÊN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Lợi ích của một nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh đều mang tính trực quan và được hỗ trợ bởi khoa học xã hội. Theo Giáo sư James L. Heskett (giáo sư về kinh doanh Logistics) từng nói rằng:
“Văn hóa công ty có thể chiếm 20-30% về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp”.
Nhưng câu hỏi ở đây chính là điều gì tạo nên một nền văn hóa doanh nghiệp? Mỗi nền văn hóa đều sở hữu những nét độc đáo cùng các yếu tố đan cài bao quanh. Theo nhà báo John Coleman đã quan sát và nhận định rằng có ít nhất 6 yếu tố tạo nên một văn hóa doanh nghiệp vĩ đại. Việc tích hợp các yếu tố đó có thể là bước đầu tiên để xây dựng một nền văn hóa khác biệt và một tổ chức lâu dài phát triển trường tồn.
1. Tầm nhìn
Peter Senge từng nói rằng: “Tầm nhìn là bức tranh trong tương lai mà bạn mong muốn tạo ra”. Một nền văn hóa vĩ đại luôn khởi đầu với một tầm nhìn đa diện. Từ tầm nhìn đó có khả năng bao quát ra những mục đích xa hơn, rồi từ mục đích ấy lại giúp định hướng bước đi bài bản hơn. Một doanh nghiệp khi xác định được hướng đi, họ sẽ tiến hành thực hiện từng bước một.
Điều này dễ dàng nhận ra đặc biệt là ở các tổ chức phi lợi nhuận, đa phần tầm nhìn của họ khá đơn giản nhưng đầy nhân văn nên sẽ nổi trội hơn công ty kinh doanh. Đơn cử như Hiệp hội Alzheimer có tầm nhìn “vì một thế giới không có bệnh Alzheimer” hay như Oxfam lại có tầm nhìn “vì một thế giới vẫn chưa có đói nghèo”.
Một tuyên bố tầm nhìn tuy là yếu tố đơn giản nhưng lại là nền tảng của cả một văn hóa. Tầm nhìn như là một kim chỉ nam cho mọi quyết định và hành động.
2. Giá trị
Cốt lõi của văn hóa chính là giá trị của doanh nghiệp. Cho dù tầm nhìn cho chúng ta thấy mục tiêu của doanh nghiệp nhưng nhờ những giá trị ấy làm thước đo, làm tiêu chuẩn để cân chỉnh những hành vi, quan điểm cần thiết để có được tầm nhìn đấy. Và nhiều công ty cũng tìm thấy các giá trị của họ xoay quanh vài chủ đề đơn giản như: nhân viên, khách hàng, tính chuyên nghiệp,…chính sự độc đáo của những giá trị đó góp một phần làm nên một văn hóa doanh nghiệp.
McKinsey & Company là một minh chứng, nơi đây có hẳn một bộ giá trị rõ ràng dành cho tất cả nhân viên và cả công ty ảnh hưởng đến cách công ty hết lòng phục vụ khách hàng, đối xử tốt với đồng nghiệp và luôn chuyên nghiệp. Hoặc chúng ta cũng có khả năng thấy một doanh nghiệp lớn như Google, giá trị của họ đơn giản chỉ là câu slogan tuy nhiên đó cũng là quy tắc nổi tiếng “Đừng biến thành cái ác – Don’t be evil”, dĩ nhiên hơn nữa họ cũng có bộ giá trị riêng mang tên “10 điều chúng tôi biết là đúng” như là các điều luật lưu hành nội bộ trong doanh nghiệp họ.
3. Thực tiễn
Một sự thật cho thấy, các giá trị sẽ trở nên ít cần thiết trừ khi chúng được tôn trọng trong thực tiễn của một doanh nghiệp. Nếu một đơn vị tuyên bố “con người là tài sản khổng lồ nhất của chúng tôi” thì tổ chức ấy nên trực tiếp đầu tư vào con người theo những cách thức mà họ từng tuyên bố.
Công ty Wegman’s (New York) đã đưa ra các giá trị sẽ thực hiện trong tương lai như “quan tâm” và “tôn trọng”, cũng giống như vạch ra một viễn cảnh “một công việc trong mơ”. Và sau cùng kết thúc quá trình tiến hành ấy, nó trở thành doanh nghiệp đứng thứ 5 trong những doanh nghiệp tốt nhất theo bảng xếp hạng của tạp chí Fortune bình chọn.
Tương tự như vậy, nếu một doanh nghiệp có giá trị “khá thấp” thì buộc công ty ấy phải khuyến khích từ những nhân viên cho tới các quản lý cùng tranh luận đưa rõ ra những ý kiến về “giá trị chung”, tránh sự bị động cũng giống như bị ảnh hưởng bởi tiêu cực. Và bất kể giá trị nào của công ty, đều phải được cân nhắc dựa trên các tiêu chí đánh giá và các chính sách hoạt động của công ty, từ đó mới có thể chuyển hóa “giá trị tinh thần” ấy thành hiện thực.
4. Con người
Người nào sẽ đưa ra tầm nhìn? Ai sẽ sẻ chia những giá trị cốt lõi ấy? Nhân sự nào sẽ sẵn sàng và đủ năng lực để thực hiện những giá trị đó?… Nhân tố quan trọng để góp một phần xây dựng nền văn hóa mạch lạc trong doanh nghiệp đó chính là con người.
Đó là lý do tại sao các công ty lớn trên thế giới đều có một số chính sách tuyển dụng nghiêm ngặt nhất nhằm tìm ra những nhân tố sáng giá cho doanh nghiệp. Theo Charles Ellis (tác giả sách What it Takes: Seven Secrets of Success from the World’s Greatest Professional Firms) chia sẻ:
“Một doanh nghiệp tốt là luôn có những chiến lược tuyển dụng các nhân sự không những giỏi mà còn thích hợp với doanh nghiệp, vì chính họ sẽ góp phần tạo dựng nên một văn hóa doanh nghiệp”.
Với ông một doanh nghiệp nên phỏng vấn từ 8 tới 20 người cho một ví trí tuyển dụng nhằm tránh bỏ sót nhân tài. Tiến sĩ Steven Hunt (thuộc công ty Monster) nói rằng: “Một nghiên cứu cho chúng ta thấy những người ứng tuyển mà thích hợp với văn hóa doanh nghiệp sẽ chấp thuận mức lương thấp hơn 7%. Một người mà sống trong văn hóa họ yêu thích thì họ sẽ gắng bó bền lâu hơn và góp phần củng cố nền văn hóa mà tổ chức sẳn có”.
5. Sức mạnh của câu chuyện
Marshall Ganz đã từng là một phần cần thiết trong phong trào lao động nông nghiệp của Caesar Chavez và ông cũng giúp xây dựng nền tảng tổ chức cho chiến dịch tranh cử tổng thống của Barack Obama năm 2008. Hiện tại ông là giáo sư tại đại học Harvard, một trong những lĩnh vực chính của nghiên cứu và giảng dạy của ông là “sức mạnh của câu chuyện”. Bất kỳ tổ chức nào cũng đều có một lịch sử riêng biệt và một câu chuyện độc đáo.
Và khả năng chuyển đưa lịch sự ấy tái hiện trong hiện tại biến nó thành câu chuyện lịch sử chính là một yếu tố cốt lõi của sự sáng tạo văn hóa.
Như Coca-Cola, họ đã truyền lại cho thế hệ sau từ những bài học lịch sử đáng giá, để giờ đây nó biến thành kỷ niệm di sản của chính công ty ấy. Hay những câu chuyện đầy thú vị của Steve Jobs đã dần dần tạo dựng nên Apple biến thành nhãn hiệu thành công nhất trên thế giới.
Bài học lịch sử thông qua những câu chuyện chính là “sức mạnh vô hình” giúp từng cá thể trong doanh nghiệp hiểu và tiếp bước những thành công, những thành tựu trước đó mà công ty đã gầy dựng.
6. Môi trường thực hiện công việc “mở”
Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả chính là xây dựng một nền văn hóa công ty thành công. Trong môi trường thực hiện công việc năng động và chuyên nghiệp như vào thời điểm hiện tại, bên cạnh việc sáng tạo để tìm ra những cách riêng giúp làm việc nhanh hơn và đạt hiệu quả cao hơn thì có một cách khá tốt để xây dựng giá trị bản thân đó là hình thành những thói quen, lề lối làm việc, phương cách ứng xử cùng hành vi văn minh, lịch sự.
Tại sao Pixar lại mở rộng không gian làm việc nơi mà các người thuộc công ty có khả năng gặp gỡ và tác động qua lại với nhau không giống như những doanh nghiệp truyền thống?
Vì sao Thị trưởng Michael Bloomberg lại thích để nhân viên của ông ngồi trong một không gian “thoáng”, chứ không phải là trong những văn phòng riêng biệt với cửa ra vào cách âm? Và tại sao các doanh nghiệp công nghệ phần lớn lại tập trung ở Thung lũng Silicon? Cũng như các doanh nghiệp tài chính lại luôn tọa lạc ở London và New York? Có rất nhiều lời giải thích cho mỗi câu hỏi, tuy nhiên lời giải thích rõ ràng nhất đó là vì nơi ấy cấu hình nên một nét văn hóa.
Kiến trúc mở mang lại nhiều thuận lợi hơn khi thực hiện công việc văn phòng, điển hình như sự cộng tác. Một số thành phố và quốc gia có nền văn hóa không giống nhau có khả năng sẽ không tán đồng với yếu tố này.
Bởi vì văn hóa công ty từng nơi từng quốc gia, luôn phong phú và nhiều loại. Nếu ở Mỹ các công ty có đặc trưng của tính tự do, phóng khoáng thì còn Nhật các doanh nghiệp có tính kỷ luật, sự tận tụy. Nếu như ở Hàn Quốc các công ty có nét đặc trưng là trung thành, trách nhiệm, tính cam kết cộng đồng rất cao thì ở Đức các doanh nghiệp thể hiện tính chuẩn xác, thận trọng, kỷ luật và thực tế.
Chính những yếu tố này góp phần làm nên nét độc đáo riêng cho từng văn hóa doanh nghiệp ở từng nơi.
