Nếu bạn là một người tuyển dụng chuyên nghiệp, dĩ nhiên những câu hỏi lúc bạn đặt ra cho các ứng cử viên chính là những kỹ năng đặt câu hỏi riêng của chính bạn và nó mang dấu ấn của bạn. Bạn đặt ra những câu hỏi hóc búa để kiểm tra những gì ứng cử viên có thể có và loại ra những ứng cử viên không đủ khả năng. Nhưng không phải lúc nào bạn cũng đúng, có thể bạn sẽ chọn nhầm người, cũng có thể bạn loại bỏ những người tài năng. Nhưng đó không phải việc bạn cần suy nghĩ, vì cái chính là bạn phải có cảm nhận của riêng mình và điều đó là không thể chối cãi.
Ở bài viết này ATP Software sẽ cho các bạn thấy một vài kỹ năng đặt câu hỏi khi phỏng vấn mà nó có thể giúp ích cho bạn nếu bạn là một người chưa có nhiều kinh nghiệm trong công việc tuyển dụng này. Hy vọng nó sẽ giúp ích cho bạn thấu hiểu được những gì mà ứng cử viên không thổ lộ cho bạn biết.
Mục lục
Mục đích của việc phỏng vấn
Mục đích tối thượng nhất trong việc phỏng vấn chính là bạn phải phân tích được tính thực tế của ứng cử viên về: kinh nghiệm, kỹ năng, tính cách, độ chân thực, và ở một số ngành nghề nhất định thì còn cần thêm sự sáng tạo.
Nếu bạn chỉ hỏi nhân viên tương lai của bạn những câu hỏi bình thường như kinh nghiệm quê quán, kỹ năng bản thân. Bạn sẽ không thể loại ra được những ứng cử viên không phù hợp vì những câu hỏi đó sẽ có những câu trả lời không mang tính chân thực cho lắm (không ai muốn nói xấu về bản thân mình). Vì vậy bạn phải có kỹ năng đặt câu hỏi thông minh.
Kỹ năng đặt câu hỏi “kiểm tra tính cách”
Loại câu hỏi này cũng như những câu hỏi phổ thông, nó giúp bạn xác định được loại tính cách nhât định mà công ty bạn đang tìm tới. Nếu công ty bạn đang tìm một nhân viên mới đầy tham vọng, bạn có thể hỏi những sở thích như:”bạn thích thể thao hơn hay thích giải trí hơn” Thích thể thảo sẽ giúp họ có tư tưởng tranh đua nhiều hơn là giải trí thông thường. Hoặc bạn cũng có thể hỏi:” Nếu bạn được chọn làm một chức vụ quan trọng trong công ty mà bạn có thể tùy ý chọn, bạn sẽ chọn làm chức vụ gì?” Một câu hỏi đánh thẳng vào trọng tâm, nhưng nếu họ chỉ trả lời một chức vụ duy nhất mà không có sự giải thích, họ sẽ chẳng có tham vọng, còn nếu họ có thẻ nói ra được những dự định và kế hoạch trong tương lai, chứng tỏ họ rất có tham vọng.
Kỹ năng đặt câu hỏi “Tình Huống”
Kỹ năng này là kỹ năng giúp bạn có thể ra từng câu hỏi tình huống cụ thể, những câu hỏi này sẽ giúp bạn đánh giá được khả năng xử lý tình huống của nhân viên tương lai của mình như thế nào. Cũng như khả năng họ có thể thích nghi được với môi trường mới, khả năng thích nghi với đồng nghiệp khi làm đội nhóm, khả năng thích nghi với thái độ của khách hàng… Những khả năng thích nghi này thực sự rất quan trọng đối với một người nhân viên vì nó sẽ khiến chọ họ bắt nhịp nhanh với công việc cũng như với môi trường. Khả năng kiềm chế cảm xúc cũng là một khả năng khiến họ có thể bình tĩnh trong mọi trường hợp. Ngoài ra bạn có thể kiểm tra được cách xử lý thông minh của họ (đôi lúc sẽ khiến bạn bât ngờ, nhưng không nhiều đâu).
VD: “nếu bạn đang là trưởng phòng và một nhân viên của bạn đang cãi nhau với khách, lỗi sai hoàn toàn ở vị khách đó, và nhân viên của bạn cũng không chịu nhượng bộ, bạn sẽ làm gì để khách hàng đó vẫn vui vẻ mua hàng? Câu hỏi này khá hóc búa, để giảng hòa được mà vẫn làm cho nhân viên phục mình đã khó, cho khách hàng nguôi giận còn khó hơn. Nhưng khiến cho khách hàng tiếp tục vui vẻ để mua hàng thì nó lại là một vấn đề hoàn toàn khác. Để có thể trả lời ngay lập tức câu hỏi này thì thật sự những người không có kinh nghiệm sẽ bị khớp và họ sẽ tỏ ra một ít sự kinh ngạc, ngạc nhiên. Còn những người có kinh nghiệm thực chiến nhiều họ sẽ tập trung suy ngĩ trong một lúc và không hề tỏ ra ngạc nhiên như những người trên. Và sự sáng tạo trong câu trả lời của họ sẽ là cầu nối giúp công ty của bạn phát triển hơn và nó cũng là một trong những tố chất của một người nhân viên tuyệt vời.
Kỹ năng đặt câu hỏi “Đuổi”
Loại câu hỏi này là câu hỏi kiểm tra độ chân thực của ứng cử viên, một ứng cử viên không thành thật sẽ không thể trở thành một chỗ dựa tốt cho đồng nghiệp cũng như sẽ luôn chối bỏ những tội lỗi do mình gây ra (một điều tối kỵ đối với doanh nghiệp vì một lỗ hổng nhỏ cũng có thể khiến cho doanh nghiệp mang tiếng xấu hoặc nặng hơn là phá sản).
VD: “Anh chị cảm thấy như thế nào về công việc mà anh chị đang nhắm tới?”
Câu hỏi này sẽ là bước dạo đầu, khiến họ không nghĩ rằng nó là một câu hỏi mẹo, mẹo thực sự nó nằm ở câu hỏi tiếp theo. Họ có thể nói những điều họ đang nghĩ một cách hoa mỹ, nhưng thực chất họ đâu nghĩ nó như thế, và công việc thì nó khắc nghiệt chứ không phải là một nơi để giúp phát triển bản thân. Nếu họ trả lời một cách hoa mỹ về công việc, một là họ thực sự nghĩ như vậy, hai là họ đang cố tâng bốc công ty (cả hai đều không phù hợp). Nhưng nếu họ có thể nói rõ về công việc cũng như mức độ khó và cạnh tranh thì ngầm hiểu là họ đã có nghiên cứu về công ty cũng như chức vụ này. Câu hỏi “Đuổi” tiếp theo sẽ là:”Anh chị nghĩ nếu được đảm nhiệm chức vụ mà anh chi vừa nói ở trên, anh chị sẽ làm được gì cho công ty?” Thoạt nhìn thì nó có vẽ là một câu hỏi bình thường. Nhưng khi hỏi câu này sẽ có thể cảm nhận được tính chân thực sâu sắc của kinh nghiệm cũng như khả năng và sự quan tâm của họ đối với công việc. Nếu họ vẫn trả lời một cách hoa mỹ, chứng tỏ rằng họ thực sự không có kinh nghiệm cũng như sự chân thực trong lời nói. Nếu họ có thể có được những cảm nhận riêng của mình cũng như họ nói ra được những thứ mang tính thiết thực.. chứng tỏ họ đã thật sự có những phân tích và tìm hiểu công ty từ trước.
Tổng kết
Ba loại câu hỏi trên là ba loại câu hỏi thường nhật nhất mà bất cứ nhà tuyển dụng nào cũng cần có, nhưng bạn còn cần phải biết được cách tạo ra những câu hỏi kỹ năng riêng của bản thân mình. Để tạo ra được những câu hỏi độc nhất vô nhị mà chỉ mình bạn có. ATP software đã tổng hợp hơn 100 câu hỏi mang tính chất cá nhân và thực sự rất hay, bạn nào cần thì để lại email mình sent cho nhé.
