Khi lên quản lý, bài toán của bạn chủ yếu xoay quanh nhân sự. Trước tiên nói về cảm giác của mình, nó giống như một sự phản bội vậy. Giống như đang yêu nhau, tự nhiên chia tay, đương nhiên không dễ gì chấp nhận. Nếu không tỉnh táo thì sẽ dẫn đến câu chuyện anh em chẳng còn nhìn mặt nhau, nhân sự thì không giữ được mà hình ảnh leadership cắm đầu xuống thấy rõ. Dẫm shit vài lần, mình có brief các bước mình thường làm như sau
Mục lục
05 Bước xử lý khi nhân sự muốn ra đi
1. Tiếp nhận
Hành xử đầu tiên mình chỉ dừng ở mức độ tiếp nhận thông tin và phản hồi sau, không phỏng đoán, suy diễn. Điều này chỉ làm cảm xúc của mình tệ hơn.
2. Research
Để rõ ràng nhất mọi lí do hãy đi hỏi nhân sự. Đoạn này khá khó, vì để nhân sự open và không phòng vệ với bạn thì hãy chủ động buông vũ khí của mình xuống trước. Một buổi nói chuyện ngoài công việc, anh em thân tình. Mục tiêu là thỏa hiệp.
Khi mở được cánh cửa rồi thì hãy nhẹ nhàng, bình tĩnh bước vào với mục tiêu list ra tất cả các lí do nhân sự muốn nghỉ, rotate..bằng cách khoanh vùng các nhóm lí do chính:
– môi trường làm việc
– thu nhập
– sếp, đồng nghiệp
– hay chuyện cá nhân…
Nói một cách dễ hiểu hơn là chúng ta đi vào căn nhà đó và đi từ phòng khách, phòng ngủ, nhà bếp, phòng tắm.. và chắc chắn là mình không bỏ sót điểm nào. Nhớ là các lí do này không có đúng hoặc sai, cãi nhau với chủ nhà thì bạn dễ dàng bị đá ra khỏi căn phòng bất cứ lúc nào.
3. Offer
Sau đó summary và phân loại theo:
– Đáp ứng được ngay
– Đáp ứng được nhưng có điều kiện đính kèm
– Không đáp ứng được nhưng có giải pháp thay thế
– Không thể đáp ứng
Từ đó đưa ra offer của mình cho nhân sự theo các phương án đã list ở trên, đề xuất nhân sự không nên trả lời ngay, nên để khoảng 1 ngày suy nghĩ (k nên để thời gian quá dài, khá ảnh hưởng đến KHKD và môi trường làm việc).
4. Chốt deal
Câu trả lời cuối cùng của nhân sự vẫn là : “Let me go”, thì đừng cố. Hãy để họ đi. Trên tất cả các loại triết lý nhân sự, mình học được câu thần chú “chỉ giữ người muốn ở lại”, ngay cả khi đó là một nhân viên có năng lực. Việc cần làm là lên lộ trình bàn giao một cách smoothly, hạn chế tối đa rủi ro kinh doanh.
5. Tri ân
Nhân sự không phải lúc nào cũng năng lực để định hướng đúng. Nên ngồi lại để clear giúp bạn về điều này, sẽ dừng ở bước phân tích, không khuyên hay đưa ra quan điểm cá nhân khi chưa được yêu cầu. Mục tiêu khiến nhân sự happy và thể hiện mong muốn nhân sự phát triển được. Biết đâu có duyên kì ngộ.
P.s: Khi team của bạn càng phát triển, càng mạnh thì khả năng nhân sự của bạn bị tấn công càng lớn, thật sự.
