Hướng lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự đơn giản chỉ với 5 bước

Lập chiến lược tuyển mộ nhân viên, Điều này với một số công ty được cho là một việc không quan trọng. Đối với người quản trị nhân viên chuyên nghiệp thì việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên là một khâu quan trọng. Vì nó là định hướng quyết định sức khỏe doanh nghiệp của bạn cũng giống như bạn có thể tuyển được ai và năng lực người đó ra sao.

Vậy lập kế hoạch tuyển mộ nhân sự cần những vấn đề nào và các bước ra sao?

Quản lý nhân sự là gì?

Nguồn tiềm lực con người đóng nhiệm vụ quan trọng trong hoạt động của các công ty hay tổ chức. Vì vậy việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển công ty và xã hội là một vấn đề trọng yếu trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn tiềm lực yêu cầu sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển.

Các kỹ thuật quản lý nhân công thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết năng lực tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng đạt kết quả tốt của tổ chức.

Quản lý nhân viên là gì hay quản lý nguồn nhân công là gì, là sự khai thác và dùng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp hay một công ty một cách đúng cách và đạt kết quả tốt.

Quản lý nhân viên là gì quản lý nhân viên có thể ứng dụng cho nhiều lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh.

Tầm quan trọng của việc quản lý nhân sự

Có vô số lý do để chỉ ra tầm quan trọng của quản lý nhân viên trong một tổ chức. Dưới đây là một số điểm mà nói lên tại sao chúng tôi cho rằng quản lý nhân sự là trọng yếu.

1. Giúp bạn có được mục đích của mình

Nhiệm vụ cơ bản của quản lý nhân viên là giúp công ty đạt được mục đích một cách thường xuyên bằng các phương tiện của việc phát triển thái độ tích cực giữa các nhân viên. Họ giúp đỡ tiết giảm phung phí và tận dụng việc tối đa hoá thu nhập ròng từ các nguồn lực.

2. Thiết kế chương trình tuyển dụng và đào tạo

Quản lý nhân viên có nhiệm vụ trọng yếu bởi vì họ sàng lọc đúng nhân viên trong lúc tuyển mộ. Họ đề xuất các sáng kiến và chuẩn mực thiết kế phù hợp nhất cho mỗi hoạt động nhất định. Khi cần thiết, họ cũng cung cấp sự chuẩn bị cho nhân viên, giúp phát triển các kỹ năng quan trọng cho hiện tại và sau đó tiếp tục những kỹ năng mới.

3. Phát triển chuyên ngành

Các chính sách được thông qua bởi quản lý nhân viên giúp phân phối những chương trình huấn luyện thích hợp cho người làm công nhằm giúp nhân viên tăng trưởng chuyên môn một cách chuyên nghiệp. Chuyên ngành của họ được sử dụng bên trong hệ thống hiện tại và trong các doanh nghiệp khác trong tương lai.

4. Nhận xét năng lực

hệ thống quản lý nhân viên thúc đẩy hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên thông qua quá trình nhận xét khả năng. VD như đánh giá và phát triển năng lực lãnh đạo cho cấp lãnh đạo hoặc nhận xét hành vi.

Những Điều này hướng nhân viên hành động theo năng lực của họ và cũng cung cấp các dự tính để đạt được tiến bộ. Khả năng của cấp dưới theo vai trò của họ sẽ được giám sát thường xuyên.

Với định nghĩa này, các nhân sự có thể cho ra một phác thảo về mục tiêu và cách tiến đến mục tiêu cuối cùng nhằm giúp phát triển bản thân. bằng cách này, nhân sự được thúc đẩy và thực hiện việc hoàn thành công việc hiệu quả hơn.

5. Duy trì môi trường thực hiện công việc tốt

Một khía cạnh quan trọng cần được nhìn nhận là môi trường địa điểm thực hiện công việc và văn hóa thực hiện công việc đóng vai trò trung tâm trong các công việc của một người làm. Phòng nhân viên phân phối điều kiện làm việc tốt cho người làm công.

Một nhân viên đáng tin cậy trong một không gian làm việc tốt có cơ hội có hiệu năng hiệu quả hơn. ngoài ra, một không gian thực hiện công việc tốt sẽ dễ dạng tạo ra sự hài lòng trong hoạt động hơn.

6. Nâng cao khả năng thực hiện công việc theo nhóm

Hệ thống quản lý nhân sự có thể giúp và tập luyện các cá nhân thực hiện công việc trong theo nhóm, trở nên giúp ích cho group. Bằng việc này mà đạt kết quả tốt làm việc theo group được tăng cường và nhân viên cũng học được cách điều chỉnh và phối hợp với nhóm của họ.

7. Xử lý mâu thuẫn

Luôn có nhiều khó hiểu xuất hiện trong một môi trường làm việc. Trong tình huống như vậy, phòng ban nhân viên đóng vai trò như một nhà tư vấn, hoặc cầu nối để xử lý nỗi lo ngay tức thì.

Họ lắng nghe những lời than phiền của cấp dưới, giải quyết vấn đề bằng giải pháp thích hợp.

8. Chuẩn bị nhân tài tương lai

Trong thời gian thực hiện công việc huấn luyện, các nhân viên tiềm năng được phân loại nhằm nâng cao để tiến tới các cấp bậc cao hơn. Các nhân viên này hay được đào tạo để tạo ra mục đích như mong muốn.

Vì vậy, quản lý nhân sự có nhiệm vụ giúp doanh nghiệp chuẩn bị nhân công cho tương lai bằng cách lựa chọn và huấn luyện nhân tài.

9. Nâng cao quan hệ công chúng nội bộ

Quản lý nhân sự có nhiệm vụ gia tăng quan hệ công chúng trong công ty. Họ có trách nhiệm tổ chức các cuộc hội thảo, các cuộc họp giữa nhân sự các phòng ban để mối quan hệ nội bộ tăng trưởng, không những dành cho người làm công cấp cao, mà còn dành cho toàn bộ nhân viên công ty.

Việc này được thực hiện nhiều thông qua các hoạt động như team building.

10. Lựa chọn đúng nhân sự

Tuyển mộ là một trong các đầu việc chính của bộ phận nhân viên. Họ tuyển chọn và cung cấp các ứng viên hợp nhất cho các bộ phận phụ thuộc vào kiến thức chuyên ngành.

Điều này tác động trực tiếp đến sự ưng ý hoạt động của cấp dưới khi họ được thực hiện việc trong cấp bậc thích hợp, góp phần làm giảm phần trăm bỏ việc.

Chỉ dẫn lên các bước lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết

Để thực hiện được một đợt tuyển dụng thành công, bộ phận nhân viên phải nghiên cứu rất nhiều phương diện. Từ mong muốn số lượng tuyển và vị trí công tác, kênh đăng tuyển, bố trí thời gian, địa điểm, bộ câu hỏi phỏng vấn, cân nhắc phúc lợi…

Nếu vẫn chưa có chiến lược tuyển mộ, bạn có thể rơi vào trạng thái bội thực thông tin, không biết nên bắt đầu từ đâu.

Với 5 bước này, bạn có thể sớm trình sếp bản kế hoạch tuyển mộ nhân viên cho năm 2020.

Bước 1: Tìm hiểu kỹ nhu cầu nhân công

Kế hoạch tuyển dụng cũng chỉ nhằm hướng đến thực hiện mục tiêu bán hàng của công ty. Để đưa rõ ra dự đoán nhu cầu nhân công một cách chính xác, “ăn khớp” nhất, bạn cần nắm được:

• Mong Amuốn đạt được mục đích gì của năm sau?
• Những hoạt động cần thực hiện để hoàn thiện mục đích đó?
• hàng hóa hoặc dịch vụ “core” của doanh nghiệp?
• Qui mô dự án như thế nào?
• Chiến lược truyền thông ra sao?

Dựa trên những thông tin và dữ liệu đang có, xác định bằng con số mong muốn nhân công của công ty, bao gồm:

• Số lượng: bao nhiêu nhân sự cho từng vị trí công việc?
• Chất lượng: chuyên ngành, những kỹ năng quan trọng cho vị trí này?
• Thời gian: Khi nào cần?

Ví dụ: một nhân viên sale hiện tại mang lại doanh thu 500.000.000 VND/năm thì bạn sẽ cần đến 8 nhân viên với trình độ tương đương để đạt được mục tiêu bán hàng là 4 tỷ/năm. bạn có thể tuyển thêm người để quản lý cho group này. Thời gian tuyển họ là 2 tháng.

Bước 2: Nhận xét khách quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệp

Bạn hãy nhận xét về thực trạng nhân sự hiện tại của công ty một cách khách quan nhất, thông qua các chỉ số như: số lượng, trình độ, cơ cấu, kỹ năng kinh nghiệm…Song song với việc đánh giá, nhân viên cũng nên nhìn nhận lại về chế độ đãi ngộ, chính sách quản lý hay văn hóa doanh nghiệp.

Những yếu tố này sẽ ảnh hưởng một cách trực tiếp đến sự biến động về tình hình nhân sự trong đơn vị, vậy nên là nhà phỏng vấn chuyên nghiệp, bạn phải cần nên có sự thẳng thắn và mạnh dạn đưa rõ ra những hướng đi mới cung cấp đạt kết quả tốt tối ưu cho doanh nghiệp của mình.

Bước 3: Đề xuất tăng/giảm nhân viên

Khi mà đã đo đạt, bạn đã có trong tay những dữ liệu quan trọng để nắm rõ ràng liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt. Từ đấy đưa ra được giải pháp bổ sung, cắt giảm chính xác nhất.

Bước 4: Lên kế hoạch để thực hiện

Một chiến lược tuyển mộ chi tiết sẽ bao gồm các nội dung như:

• Kế hoạch tuyển mộ nhân viên: Số lượng tuyển, các vị trí cần tuyển dụng, mô tả nhiệm vụ từng vị trí, mức lương dự kiến, thời gian tuyển mộ dự kiến, hình thức tuyển dụng, dự trù kinh phí.
• Giải pháp tái cơ cấu nhân sự: phân bổ, bố trí lại nhân viên thuộc các bộ phận thích hợp với năng lực, kinh nghiệm, trách nhiệm.
• Chiến lược đề bạt và luân chuyển nhân sự: Hãy đưa rõ ra căn cứ, tiêu chí cụ thể.
• Đề xuất cắt giảm nhân sự: đưa ra cơ sở bài bản để tránh xuất hiện kiện tụng, mâu thuẫn giữa công ty và người lao động.

Bước 5: Đánh giá, hiệu chỉnh chiến lược thích hợp với thực tế

Bất cứ hoạt động hay kế hoạch nào sau đó cũng cần nên có bước đánh giá, để xem xét lại việc thực hiện đã mang lại đạt kết quả tốt gì, điểm cần phát huy và thay đổi.

• Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vẽ ra với quá trình thực hiện chiến lược bằng con số;
• Tìm hiểu lý do dẫn đến các sai lệch đó;
• Đề xuất các phương án điều tiết và hoàn thiện;

Một khi hoạch định nguồn nhân lực quan trọng trong tương lai, nên gấp rút tìm kiếm nguồn nhân lực này để cam kết đã có sẵn khi cần.