Bài học kinh doanh số 11 – Khởi Tạo Đội Ngũ Nhân Viên Ban Đầu

Khởi Tạo Đội Ngũ Nhân Viên Ban Đầu(Nằm trong chuỗi bài Khởi Nghiệp)
Còn chuỗi bài Tâm Sự Đời Làm Chủ Hùng sẽ sớm viết lại với bài số 25 tiếp tục

Bài viết tham khảo:

Mức độ khả thi mô hình kinh doanh phác thảo

Định vị thương hiệu với khách hàng

Xác định chân dung khách hàng

Xây dựng đội ngũ nhân viên

Trước hết, ai chưa xem chuỗi bài thì nên đọc lại 10 bài Hùng viết trước đó ở Face Hùng trước khi xem bài này để hệ tư tưởng liền mạch nhé.

Có nhiều anh em luôn cho rằng xây dựng đội ngũ chỉ tập trung vào tuyển người giỏi về tổ chức, Hùng thì nghĩ rằng hệ quy chiếu của 1 startup khá khó khăn để thu hút người giỏi. Do đó, có chăng chỉ nên tìm người có năng lực và phù hợp với tổ chức của mình chứ không cần quá xuất chúng.

Xây dựng đội ngũ thế nào là phù hợp?

Đó là những nhân sự có tố chất, tính khí, thói quen phù hợp với phong cách của bạn, xa hơn chính là văn hóa công ty bạn.

Bạn sẽ thấy rằng ngay từ khi bạn mở công ty ra, cách bạn nhìn và tư duy về khách hàng thế nào thì đội ngũ bạn tương tự thế. Cách bạn ứng xử, giao tiếp nội bộ ra sao thì ekip bạn cũng na ná vậy. Thế nên hay có câu, đánh giá năng lực lãnh đạo của ông sếp qua cách cư xử và thái độ làm việc của nhân sự dưới quyền là vậy.

1/ Lựa chọn nhân sự

Nhân sự có năng lực, có thể họ chưa giỏi xuất sắc, nhưng họ về bạn 100% là vì bạn, hiểu bạn chứ không phải vì công ty. Vì công ty chúng ta mới khởi nghiệp chưa có gì cả, thang bảng lương chưa có, lộ trình thăng tiến chưa,… Họ chỉ tin 1 thứ duy nhất, là năng lực của bạn, tầm nhìn của bạn mà thôi.

Thế nên, để ổn định đội ngũ, có đội ngũ ban đầu đi cùng bạn dài lâu, hãy chủ động tìm kiếm và kết nối người bạn cảm thấy phù hợp, làm bạn họ trước, rồi mời họ về làm việc, sẽ giảm thiểu rủi ro so với đăng tin tuyển dụng kiểu đại trà, vì họ chưa biết bạn là ai, họ sẽ chỉ nhìn vào tổ chức. Thế nên mới hay có những tình huống nhân sự được mời phỏng vấn, đến thấy công ty nhỏ quá thế là bỏ ngang về là vậy, không trách họ được vì ai mà không muốn làm việc ở 1 công ty chuyên nghiệp cơ chứ.

2. Xây dựng văn hóa công ty

Hãy xắn tay khởi tạo văn hóa cho đơn vị ngay từ những ngày đầu lập nghiệp, trước khi chính đội ngũ của bạn tự tạo văn hóa, lề lối riêng thì bạn sẽ vô cùng mệt mỏi về sau.

Hãy đặt ngay những viên gạch nền móng cho văn hóa về:

– 1 hệ tưởng chung về khách hàng, ngành nghề
– 1 giá trị cốt lõi chung và ai cũng phải nắm.
– 1 nền tảng nhận diện về thái độ, ứng xử

Những nền móng cơ bản này sẽ giúp tập thể gắn kết, đồng thời sàng lọc tự động những người có tư duy không phù hợp, tự họ sẽ thấy khó chịu và rời khỏi tổ chức sớm.

3. Truyền lửa cho nhân sự

Truyền lửa liên tục, khơi gợi lòng tự tôn và tinh thần cống hiến, tin vào định hướng tổ chức. Cống hiến để cùng nhau xây dựng tổ chức, tổ chức lớn mạnh thì sự nghiệp họ cũng sẽ thay đổi.

Đừng nghĩ rằng nhân viên sẽ luôn tự ý thức điều này, mà chính bạn phải chia sẻ liên tục từng anh em một về định hướng để anh em không quên thì thôi.

4. Đào Tạo Liên Tục

Đừng có tư duy đào tạo xong sợ họ bỏ ta mà đi, hãy liên tục đào tạo để có đội ngũ nhân sự mạnh.

Hãy tạo ra nhiều phần thưởng hấp dẫn cùng nhiều mục tiêu để anh em cùng nhau phấn đấu, bạn đồng hành theo sau họ hỗ trợ đào tạo họ về kinh nghiệm, về kiến thức, kể cả đào tạo nội bộ về sứ mệnh, tầm nhìn, các giá trị văn hóa liên tục để giử lữa đội ngũ. Hãy nhớ, 1 vai trò quan trọng lãnh đạo là đào tạo đội ngũ liên tục để hình thành các tướng lĩnh sau này.

Đừng bao giờ chấp nhận nhân viên tư duy an nhàn, hãy luôn khuyến khích anh em hướng đến kết quả, làm việc là có kết quả, không nói suông. Thiếu kiến thức thì công ty đào tạo.

5. Tư duy quản trị bằng Pháp Trị.

Có rất nhiều anh em, ban đầu công ty chỉ dăm 5-7 người nên dễ dãi trong công việc. Điều này rất nguy hiểm. Làm lơ là được 1 lần sẽ có lần 2. Ngay từ đầu bạn nhớ cần lên cơ bản những nguyên tắc hành xử rõ ràng minh bạch chính là cách giữ anh em thật sự tâm huyết bên mình và sàng lọc tụi lười biếng đấy.

Vi phạm là chỉnh ngay không cả nể. Vì chúng ta nhâc về công việc chứ không nói về con người. Và nên yêu cầu nhân sự đề xuất giải pháp chứ không có lời xin lỗi rút kịn nghiệm xuông.

Ví dụ: 1 ns giỏi đi trễ 30 phút, bạn thấy là nhắc ngay lập tức như sau: Tâm, hôm nay em đến lúc 9h, trễ 30p, a ghi nhận việc đi trễ vào chấm công nhé. Xíu em viết tờ trình lý do em đi trễ và đưa ra 1 giải pháp cho anh nhé. Và bỏ ống 100k vô heo quỹ liên hoam hàng tháng công ty nhé, đây là quy định do chính e và mọi người đồng lòng tạo ra. Bỏ quỹ xong em lên làm việc nhé.

Rồi vậy thôi, chứ không phải miệt thị ” Có đi tới công ty mà đi dúng giờ làm không xong, sao em tệ quá vậy” sẽ khiến người ta tổn thương vì nói vào bản thân con người của họ là TỆ.

6. Lean khi xây dựng đội ngũ.

Hãy phân tích kỹ từng vị trí tổ chức trong luồng chảy vận hành doanh nghiệp. Xem thử với quy mô nhỏ ban đầu, mỗi vị trí sẽ cần tối thiểu bao nhiêu thời gian để làm việc, từ đó tính toán xem mỗi vị trí cần bao nhiêu con người.

Vị trí nào khối lượng thời gian cần để làm còn ít, lại thỉnh thoảng phát sinh thì nên outsource đơn vị khác làm.

Vị trí nào cần thường xuyên, nhưng giờ làm còn ít vì quy mô nhỏ thì sử dụng nhân sự partime, freelancer. Mướn fulltime mà việc ít quá, họ ngồi chơi chứ chả ích lợi gì cho tổ chức.

Vị trí nào cần fulltime, lại là mắt xích quan trọng, mà nếu bạn tự làm thì rất mất thời gian thì nên mướn ngay, tham công tiếc việc quá cũng chết đấy.

Doanh nghiệp startup đừng ham tăng trưởng quá nhanh về con người, hãy tập trung vào chất lượng đội ngũ thay vì số lượng. Củng cố từng vị trí một, nhân viên ở vị trí nào đều thạo việc vị trí đó để từ đó hình thành dần tổ chức chuyên nghiệp. Chứ không phải mướn hết 1 lần vào lấp sạch các vị trí còn thiếu là hình thành tổ chức đâu, mà chỉ là nhóm nhân sự học việc mà thôi.

Nguồn: Doanh nhân Nguyễn Tuấn Hùng