Hệ thống lương 3P là gì? Công thức tính lương cho nhân viên bán hàng hiệu quả

Làm thế nào để xây dựng cơ chế lương cho nhân viên bán hàng?

Làm thế nào để trả lương một cách công bằng nhất?

Và xin khẳng định một chuyện rằng chắc chắn chúng ta chỉ có thể cố gắng ở múc độ phù hợp chứ không thể đạt được sự công bằng tuyệt đối, đơn giản vì con người có cảm xúc (yêu và ghét).

Điều chúng ta phải làm là tìm kiếm một cách thức tính lương vừa hợp lý và phù hợp, đánh giá đúng thực tế năng lực làm việc của nhân viên vừa hợp tình.

Hiện nay, đa số doanh nghiệp đều trả lương theo phương pháp 3P: Position (vị trí công việc) – Person (Năng lực) – Performance (Kết quả công việc – KPIs).

Phương pháp này được coi là trụ cột để một công ty ổn định về mặt nhân sự. Ưu điểm của hình thức này là nhân viên (cụ thể trong bài viết này là nhân viên bán hàng) sẽ được trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng với doanh nghiệp, không bị phụ thuộc vào bằng cấp, tạo ra sự công bằng nội bộ trong hệ thống lương thưởng của công ty, loại trừ bớt yếu tố cảm tính hay thiện vị cá nhân.

Vậy cụ thể tính lương 3P là như thế nào? Đâu là tiêu chí để đánh giá mức lương của nhân viên bán hàng? Doanh nghiệp cần chuẩn bị điều gì khi thiết lập bảng lương?

Phương pháp tình lương 3P là gì?

Cơ chế tính lương Công thức 3P:

Hệ thống lương 3P là phương pháp tính toán tiền lương dựa theo 3 yếu tố cơ bản:

• P1 (Pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc
• P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc
• P3 (Pay for Performance): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc

Ví dụ: Số tiền lương mà nhân viên nhận được trong tháng sẽ bằng tổng của các yếu tố riêng lẻ ở trên. Ví dụ: Một nhân viên có P1 = 5.000.000đ, P2 = 3.000.000đ, trong tháng đó đạt được lương hiệu quả P3 = 4.500.000đ; thì tháng đó doanh nghiệp cần trả lương cho nhân viên đó số tiền 12.500.000đ.

a. Lương vị trí công việc – P1

Hay còn gọi cách khác là lương cơ bản theo giá trị công việc (dùng để tính bảo hiểm). Lương này được các doanh nghiệp đánh giá dựa trên giá trị các vị trí công việc (độ phức tạp của công việc). Đối với bộ phận nhân viên bán hàng, thông thường các doanh nghiệp thường quy định một mẫu chung ở mức tối thiểu nhằm đảm bảo mức sống.

Theo chuyên gia sales Đỗ Xuân Tùng, chúng ta không nên đặt lương P1 quá cao bởi salesman sẽ không quan tâm tới thưởng nữa, nếu thưởng quá thấp so với lương cơ bản. Tốt nhất hãy đặt ở mức cơ bản, thậm chí hơi thiếu một chút để họ nỗ lực vượt qua mức cơ bản đó nhanh và sau đó tiếp sang phần thưởng ngay.

b. Lương năng lực – P2

Hiểu một cách cơ bản, lương năng lực là khoản cho thêm nếu anh có năng lực hơn. Lương năng lực mặc dù vẫn mang yếu tố chủ quan của người đánh giá, tuy nhiên vẫn dựa trên cơ sở những đóng góp của họ với doanh nghiệp từ khi bắt đầu vào làm.

Để có được lương năng lực, bạn cần phải xây dựng được hệ thống các tiêu chí riêng. Với bộ phận nhân viên bán hàng, thông thường các tiêu chí đó sẽ là:

Năng lực kỹ thuật: Khả năng hiểu biết về sản phẩm; hiểu biết thị trường, quản lý hàng, quản lý nhóm…

Năng lực phẩm chất: chuyên cần, tinh thần làm việc….

Ngoài ra có thể có năng lực kỹ năng: ngoại ngữ, viết báo cáo, quản trị xung đột, khả năng quan sát
Công thức tính lương cho nhân viên bán hàng

c. Lương theo thành tích – P3

Đây là khoản thưởng nếu anh hoàn thành các chỉ số KPIs mà doanh nghiệp đã giao. Các hình thức trả lương bao gồm:

• Thưởng cá nhân: hoa hồng, tiền thưởng, tăng lương
• Thưởng theo nhóm: Thưởng thành tích nhóm, chia sẻ lợi ích
• Thường toàn công ty: Thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu, chia sẻ lợi nhuận công ty

d. Lương doanh thu (%Doanh số) và phụ cấp

Tùy vào mỗi doanh nghiệp mà tỷ lệ hoa hồng dành cho nhân viên bán hàng sẽ khác nhau và có thể phân chia theo cấp bậc. Ví dụ: Đạt <50 triệu được thưởng 5%. Từ 50 – 100 triệu thưởng 8%.

Phụ cấp với nhân viên bán hàng

Công thức tính lương cho nhân viên bán hàng

2. Cơ chế trả lương

Vì lương của nhân viên kinh doanh gắn liền với chỉ số KPIs hàng tháng nên cơ chế trả lương thường có sự khác biệt. Bên cạnh kỳ trả lương hàng tháng, nhân viên bán hàng có cơ hội nhận được thưởng theo quý hay giữa năm, mức độ tùy thuộc vào mức độ hoàn thành KPI.

Ví dụ:

– Kỳ trả hàng tháng: P1 + P2 + Phụ cấp + thưởng %doanh số tháng

– Kỳ trả hàng quý: Thưởng P3 ( x3 tháng). Tính theo mức độ hoàn thành KPI: %KPI * P3

– Kỳ trả 6 tháng: Thưởng % Doanh số nóng (x6 tháng)

3. Cơ chế phạt

Song song với việc xây dựng các chỉ số, thiết lập cách tính lương, doanh nghiệp cũng cần áp dụng cơ chế phạt. Ví dụ:

• Kết quả công việc trung bình (KPI) < 50% trong 3 tháng liên tiếp sẽ bị đuổi việc
• Kết quả công việc trung bình (KPI) < 70% trong 5 tháng không liên tiếp bị hạ bậc lương hoặc đuổi việc
• Nghỉ việc trong kỳ sẽ không nhận được thưởng của kỳ

Trong phạm vi kiến thức của mình, chúng tôi không thể đưa hết các vấn đề mà hệ thống lương 3P mang lại nhưng có thể khẳng định phương pháp này giúp nhiều doanh nghiệp cải thiện được hệ thống vận hành, mang lại hiệu quả cao khi quản lý nhân sự nói chung và đội ngũ sales nói riêng.

Tuy nhiên dù có được “lăng xê” là tuyệt hảo, nhưng bất kỳ hệ thống lương nào cũng tồn tại những nhược điểm, yêu cầu doanh nghiệp phải áp dụng đúng người, đúng bệnh, đúng lúc, đúng hoàn cảnh, đúng phác đồ. Khi áp dụng bất kỳ một hình thức nào đó, cần phải nắm được cả “tác dụng phụ” để cân nhắc áp dụng cho phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp mình.

Hệ thống lương 3P phát huy hiệu quả trong doanh nghiệp như thế nào?

Như đã nói ở trên, hệ thống lương 3P khắc phục được các nhược điểm của phương thức trả lương truyền thống mà nhiều doanh nghiệp vẫn đang áp dụng như quá chú trọng vào bằng cấp, mặc định cấp quản lý sẽ được chi trả nhiều còn nhân viên có mức lương thấp, nhân viên mới không nhận được chế độ đãi ngộ tốt,…

Hệ thống lương 3P giống như một giải pháp win-win, mang lại lợi ích cho cả phía doanh nghiệp và nhân viên.

1. Về phía doanh nghiệp

Hệ thống lương 3P tạo ra một môi trường trọng dụng nhân tài và có chế độ đãi ngộ tương xứng với năng lực và thành tích của nhân viên.

Đây là một yếu tố cực kỳ quan trọng trong EVP doanh nghiệp. Yếu tố này không chỉ giúp giữ chân người tài, tạo sự gắn bó lâu dài giữa doanh nghiệp với nhân viên mà còn là điểm sáng thu hút các ứng viên trong tuyển dụng bằng cách đánh trúng tâm lý ban đầu của họ – một chính sách lương hấp dẫn.

Tính minh bạch và công bằng trong doanh nghiệp được cải thiện dựa vào triển khai hệ thống 3P khi tính lương. Thay vì phải trả lời rất nhiều câu hỏi từ phía nhân viên như tại sao lại có sự chênh lệch giữa lương của hai người, thành tích này có giá trị gì không, làm thế nào để được khen thưởng,… thì doanh nghiệp chỉ cần công khai hệ thống tính lương 3P trong nội bộ. Mọi thắc mắc đều được giải đáp khi nhìn vào các yếu tố trong hệ thống này.

Nhờ việc trả lương theo thực lực cá nhân, doanh nghiệp cũng khai thác được năng lực của nhân viên. Nếu như trước kia, nhân viên thường có suy nghĩ chỉ cần đảm bảo khả năng hoàn thành đầy đủ việc được giao, thì với chính sách trả lương nhiều hơn cho người giỏi và người làm việc hiệu quả, tự khắc nhân viên sẽ có mục tiêu và động lực phấn đấu trong công việc. Đồng thời, bằng cách đánh giá hiệu năng trên cơ sở thành tích chung, doanh nghiệp đã tạo được sự gắn kết giữa cá nhân với kết quả chung của tập thể, từ đó dễ dàng xây dựng và triển khai chiến lược phát triển chung.

Về quy trình và công thức tính toán lương, quả thực việc tính toán kết hợp giữa 3 yếu tố để cho ra mức lương cuối cùng mất nhiều thời gian và công sức hơn cách thức truyền thống. Tuy nhiên, xét trong chiến lược lâu dài, việc chuẩn hoá một hệ thống lương sẽ tránh được những sai lầm chủ quan trong chi trả lương cho nhân viên, và có sẵn khung sườn để áp dụng khi bạn muốn mở rộng quy mô nhân sự.

2. Về phía nhân viên

Ngay từ lúc ứng tuyển vào doanh nghiệp, nhân viên đã có thể thấy được chính sách đãi ngộ dành cho mình tốt đến đâu để đưa ra quyết định nhận viện và đảm bảo đúng quyền lợi cho bản thân trong suốt quá trình làm việc.

Trong doanh nghiệp, mỗi nhân viên với một vị trí công việc khác nhau đều được doanh nghiệp coi trọng và có một mức lương pay for position không bị phụ thuộc vào những vị trí khác.

Bởi năng lực và thành tích có mối quan hệ mật thiết với thu nhập hằng tháng, nên nhân viên có được nhận thức rõ ràng về làm thế nào để được hưởng mức lương cao hơn, từ đó có mục tiêu và động lực phấn đấu để tự trau dồi năng lực bản thân cũng như mang lại những thành tích tốt đẹp cho doanh nghiệp. Tất nhiên họ sẽ nhận được đãi ngộ tốt nếu thực sự bỏ ra nhiều công sức, khác với cách trả lương truyền thống – dù cố gắng đến đâu cũng chỉ luẩn quẩn ở một mức lương cố định.

Nói một cách hàn lâm, hệ thống lương 3P đã đáp ứng được nhu cầu thể hiện bản thân – một nhu cầu ở mức cao trong tháp Maslow, vốn hay được ứng dụng trong quản trị nhân sự.

>> Nên đàm phán lương Net hay Gross? Khó xử khi đàm phán lương? Hãy tìm đúng cách!

3 yếu tố trong hệ thống lương 3P được triển khai như thế nào?

1. Pay for Position

Pay for position (hay còn gọi là job-based pay) – Trả lương cho vị trí công việc, nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và có năng lực thế nào. Cơ cấu trả lương này được nhiều doanh nghiệp áp dụng toàn phần mà không kết hợp với các yếu tố khác, bởi nó giảm tải được rất nhiều công việc cho bộ phận HR và kế toán. Doanh nghiệp chỉ cần đặt ra một mức lương cho vị trí công việc đó ngay từ lúc đăng tin tuyển dụng, rồi trong quá trình làm việc coi đó là con số cố định.

Pay for Position trong tuyển dụng thường có một khoảng lương nhất định (Ví dụ: 6-8 triệu đồng/tháng). Khi đã có nhân viên mới, con số cụ thể sẽ được xác định dựa trên trình độ giáo dục (trung cấp, đại học, thạc sỹ,…), trình độ chuyên môn (junior, senior,…) và thâm niên trong ngành.

Khảo sát thị trường cũng là một gợi ý hay để đưa ra mức lương phù hợp cho vị trí công việc, tránh tình trạng doanh nghiệp của bạn bị coi là “phá giá” so với mặt bằng chung.

2. Pay for Person

Pay for Person ( hay còn gọi là person-based pay) – Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc là việc dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực đó. Những người tài sẽ nhận được hậu đãi, còn những nhân viên còn hạn chế về thực lực, tất nhiên cần phải cố gắng trau dồi hơn để được doanh nghiệp trả mức lương cao hơn.

Để có được kết quả đánh giá năng lực nhân sự chính xác và công tâm nhất, bạn có thể sử dụng mô hình ASK – mô hình đánh giá năng lực theo chuẩn quốc tế. Theo đó, mức lương pay for person của nhân viên cao hay thấp phụ thuộc vào bản thân họ đạt được những gì trong ba nhóm năng lực Knowledge (Kiến thức), Skill (Kỹ năng) và Attitude (Thái độ). Những năng lực này hoàn toàn có thể chấm điểm theo 5 mức độ theo các biểu hiện hành vi rõ ràng nhất, chỉ cần bạn xây dựng được một khung tham chiếu chi tiết là bộ từ điển năng lực dành cho doanh nghiệp.

Vì số tiền nhận được phụ thuộc vào thực lực của bản thân nên với cách tính lương này, doanh nghiệp đã tạo cho nhân viên động lực trau dồi bản thân và học hỏi nhiều hơn để có được nền tảng năng lực tốt nhất.

Hiện có hai cách thức chi trả tiền lương theo năng lực. Một là xét mức lương dựa trên tất cả năng lực mà nhân viên có, bất kể kiến thức / kỹ năng / thái độ đó có trực tiếp phục vụ công việc tại doanh nghiệp hay không. Ví dụ, nhân viên đảm nhận vị trí công việc thủ quỹ tại công ty chỉ làm việc hoàn toàn bằng tiếng Việt, được vẫn nhận lương cao vì mức độ trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh) PROFICIENT. Cách thức còn lại, doanh nghiệp sử dụng khung năng lực để thu hẹp những kiến thức / kỹ năng / thái độ trong yêu cầu công việc của mỗi vị trí, và chỉ đánh giá nhân viên để trả lương dựa trên những năng lực đó. Ví dụ: Năng lực liên quan của nhân viên telesales khác với năng lực cần có ở một kế toán trưởng.

Cách thứ hai phức tạp hơn trong quá trình khiển khai, tuy nhiên phát huy hiệu quả hơn, và dễ dàng áp dụng cho nhiều nhân viên cùng lúc. Bạn nên áp dụng cách thức này để có một kết quả pay for person chính xác nhất.

>> Deal lương là gì? Nghệ thuật thương lượng mức lương hiệu quả cho ứng viên

3. Pay for Performance

Pay for Performance (hay còn gọi là performance-based pay hoặc performance related pay): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc là cách doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu năng làm việc của họ ở mức tốt, đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

Tiêu chí này có thể được đánh giá thông qua hiệu năng làm việc riêng của cá nhân, của phòng ban / dự án mà nhân viên đó tham gia hoặc kết hợp cả hai với trọng số phù hợp. Trong nhiều trường hợp khó xác định được hiệu năng cá nhân, xem xét thành tích của cả team được coi là biện pháp hữu dụng.

Đánh giá hiệu năng của nhân viên thông thường sẽ trải qua 3 giai đoạn: thiết lập mục tiêu và minh bạch hoá nó (performance planning); theo dõi kết quả và điều chỉnh mục tiêu trong quá trình thực hiện (performance review), đánh giá kết quả đạt được cuối kỳ (performance evaluation).

Quá trình này đòi hỏi bộ phận Nhân sự của công ty bạn phải có kế hoạch chuẩn bị từ trước và sự phối hợp của toàn thể nhân viên. Hiệu năng sẽ được tự đánh giá, và đánh giá chéo từ đồng nghiệp, người quản lý và có thể là đối tác / khách hàng,…

Có nhiều cách để gọi tên việc trả lương cho kết quả đạt được này như lương hiệu quả, thưởng thành tích,… Thậm chí bạn có thể xây dựng riêng một kế hoạch khen thưởng dài hạn cho nhân viên với nhiều hình thức như thưởng tiền mặt, trao cổ phiếu, thưởng nóng hoặc để gộp tới cuối quý,… và chuyển từ việc tăng lương thành hình thức tăng tiền thưởng.

>> Làm thế nào nhân sự chứng minh đóng góp của mình tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp? 

Tâm Trần