Các nhà phỏng vấn luôn kiếm tìm những nhân viên đầy đủ động lực – những người luôn tự hoàn thiện bản thân & làm tốt công việc mà không cần phải đôn đốc quá nhiều. Vậy làm thế nào để tuyển hiệu quả một nhân viên nhiều động lực?
trước đó, tôi từng giới thiệu một ứng viên đầy kinh nghiệm & nhiệt huyết ở mảng logistics. Anh ấy tạo ấn tượng tốt, đầy tự tin, nói chuyện hòa nhã, & đạt mọi yêu cầu đề xuất. Đáng tiếc khi sau đó, anh ta trở thành lời giới thiệu ứng viên tệ nhất mà tôi từng send. Lí do là anh tự tin hơn những gì bản thân có thể làm, thay đổi nhiều thứ trong công việc trước khi biết điều gì cần sửa đổi. cty cho anh ấy nghỉ việc chỉ sau một tuần. Tuy phải chịu tổn thất lớn nhưng tôi đã rút ra bài học để không bao giờ mắc phải:
- Phỏng vấn tính bí quyết không phát hiện ra được động lực
- tra cứu kỹ năng không đánh giá được năng lực và động lực
- không bao giờ tuyển người quá tự tin vì họ bắt tay sửa đổi nhiều thứ một cách thức quá nhanh
nhân viên giỏi sẽ cố gắng hoàn thành bản thân & hướng tới kết quả to lớn. Các nhà quản trị luôn muốn tuyển nhân sự nhiều động lực, vì đó là những người ko cần chỉ dẫn quá nhiều nhưng vẫn hoàn thiện tốt công việc. Nhiều nhà phỏng vấn cho rằng chỉ những ứng viên ăn nói lưu loát & hướng ngoại mới là người đầy đủ động lực trong công việc. Họ đã sai lầm.
Mười năm sau khi câu chuyện trên xảy ra, tôi giới thiệu một Phó Giám đốc Tài chính cho chuỗi nhà hàng thức ăn nhanh nổi tiếng. Vị CEO mong muốn tuyển người đầy động lực, không thay đổi quá nhiều ít nhất trong sáu tháng đầu. Ứng viên được tuyển chọn không có gì nổi bật. Sáu tháng đầu, anh chỉ thiết lập các mối quan hệ & tìm hiểu cty. Nhưng một năm sau, anh đã kéo dắt cải tổ nền tảng báo cáo tài chính, đặt nền tảng để cty tăng trưởng tới 30-50% trong năm năm kế tiếp. Điều thích thú là ứng viên được tuyển ko có kinh nghiệm trong lĩnh vực thức ăn nhanh, dù anh có bằng CPA & từng là nhân sự chủ chốt ở cty đa đất nước. Nếu không đào sâu tìm hiểu khả năng làm việc tại cty trước của ứng viên, bạn ko bao giờ khám phá được đó là người luôn tràn ngập động lực, làm việc hướng tới hiệu quả tốt nhất có thể. Trong 90 phút phỏng vấn, tôi hỏi bí quyết quản lý nền tảng báo cáo tài chính tại công ty ngày nay. Khi anh ấy mô tả, bạn có thể Nhìn, cảm nhận sự tràn ngập năng lượng, nhiệt huyết & kỹ năng tổ chức. Tôi cũng hỏi phương pháp anh tuyển nhân viên & đào tạo, anh còn trình bày cách giúp đỡ từng nhân viên phát triển. Sự thật là, anh ấy được giới thiệu từ một nhân viên cũ mong muốn được làm việc cho anh ấy một lần nữa. Những điều trên ko thể khai thác rành mạch trong 30 phút đầu của buổi phỏng vấn.
Một ví dụ khác là tôi giới thiệu ứng viên cho vị trí Trưởng phòng ngân sách Cấp cao tại cty dược phẩm. Sau 15 phút phỏng vấn, vị CFO kết luật ứng viên không tiềm năng để điều hành hệ thống ngân sách thế giới. Nhưng tôi lập luận để chứng minh ứng viên đã lãnh đạo thành công hệ thống chi phí hiện đại tại một công ty trong danh sách Fortune 100. Vị CFO tán thành gặp ứng viên một lần nữa, hỏi về các dự án một cách chi tiết và tán thành tuyển dụng ngay chiều hôm đó. Chúng tôi đã tuyển nhân viên hiệu quả năm vị trí cấp cao khác trong hai năm kế tiếp dựa vào quy trình tương đương. tất cả ứng viên đều thăng chức chỉ trong vòng 18 tháng.
Nếu bạn muốn kiếm tìm ứng viên nhiều động lực, đừng bắt họ làm bài tra cứu hay chỉ dựa vào trực giác. Thay vào đó, bạn có thể làm theo các đề xuất dưới đây:
1. Xác định những công việc yêu cầu trước khi phỏng vấn. Bản miêu tả công việc thường tóm tắt năm đến sáu ý mục đích công việc, diễn tả Nhiệm vụ, hiệu quả, & kpi đánh giá.
2. Với từng mục tiêu công việc, hãy đặt các câu hỏi quan trọng đào sâu vào kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên khi thực hiện công việc tương tự. Từ đó bạn sẽ biết ứng viên có cả năng lực và động lực để thực hiện công việc được yêu cầu hay ko.
3. Đối với mỗi thành tựu, hãy hỏi từ ba đến bốn ví dụ để ứng viên chứng minh họ đã có ý tưởng mới để thực hiện nghĩa vụ hiệu quả hơn yêu cầu. Hãy tìm mẫu số chung cách thức họ đã hoàn thành vượt trội công việc. Điều này sẽ thể hiện loại công việc nào mà ứng viên có nhiều động lực nhất khi làm, từ đó đối chiếu với công việc bạn đang cần tuyển.
Trên đây là những thông tin bạn nên có khi đánh giá khả năng và động lực ứng viên để hoàn thành xuất sắc vị trí bạn cần tuyển. Bạn ko thể biết được điều này nhờ vào kỹ năng thuyết trình, ngoại hình, năng lực ăn nói của ứng viên hay thông qua bài tra cứu. Đừng đi đường tắt để rồi tuyển dụng sai người, vì bạn sẽ lỡ mất thời cơ tuyển nhân sự người tài.
Nguồn từ Hr Insider
