Có nhiều sai lầm mà người đánh giá có thể mắc phải khi đánh giá nhân viên, vì vậy chúng ta cần hiểu để có thể giới hạn đến mức tối đa những sai lầm đó.
-
Tiêu chuẩn đánh giá ko rõ ràng:
Điều này dẫn đến hậu quả đánh giá không chính xác về nhân sự. Sự mơ hồ về các tiêu thức đánh giá cũng giống như các quyết định có tính tùy tiện , ngẫu hứng của người đánh giá có thể đưa đến sự ko thống nhất giữa các thành viên trong Hội đồng đánh giá , giữa Hội đồng & người bị đánh giá .
-
Hiệu ứng tương phản:
Xu hướng đánh giá một bất cứ ai đó bằng cách so sánh họ với những người khác hơn là đối chiếu với yêu cầu Nhiệm vụ và so với rất tốt tuyệt đối của người đó. Điều này kéo đến sau một số người yếu kém, một người ở mức trung bình sẽ được nâng lên ở mức khá giỏi.
-
Hiệu ứng Halo ( hay còn gọi là hiệu ứng quầng ) :
Từ một yếu tố duy nhất ( hoặc chỉ vài yếu tố ) , tốt hoặc xấu , người đánh giá có xu hướng phóng đại cho tất cả các yếu tố khác , coi giống như một tổng thể . Chẳng hạn khi nhận thấy nhân sự có những thành tích tốt trong thể thao thì nhà quản trị khi cảm tình sẽ đánh giá các yếu tố khác cũng giống như vậy.
-
Lỗi thiên kiến:
Lỗi do nhà quản trị luôn cảm tình với người bị đánh giá nên chỉ thấy các ưu thế của họ, mọi yếu điểm đều được cho qua hoặc được coi là không đáng kể.
-
Lỗi định kiến:
Lỗi này thường xảy ra khi nhà lãnh đạo chịu tác động những thành kiến không đúng nên cố gắn những thành kiến đó cho những người mà họ có đặc điểm tương đương. Ví dụ nhà lãnh đạo có thể định kiến với nhân sự về sự khác nhau có tính cá nhân như tuổi tác, quê quán, giới tính … đôi khi sự các cảm cá nhân làm cho lãnh đạo quy kết hiện tượng vào bản chất . Ví dụ : ít nói cho là kiêu ngạo , thiếu hòa đồng ; ăn mặc diện là luời biếng … Lỗi thiên kiến hay định kiến giống như ông bà ta nói : “ Thương ai thương cả đường đi , ghét ai ghét cả tông ty họ hàng ” .
-
Xu hướng trung bình chủ nghĩa:
Xu hướng này cho rằng mọi nhân sự đều thuộc loại trung bình, không ai tốt cũng ko ai kém. cách đánh giá này đại diện cho những người không mong muốn chấp nhận rủi ro trong đánh giá. Họ ngại sử dụng những thái cực của thang điểm. Đây cũng là bí quyết đánh gía đơn giản vànhàn hạ nhất. Điều đó dẫn đến cách thức đánh giá này không tạo ra sự phân biệt giữa các nhân viên & do đó ko tạo được sự khuyến khích cổ vũ nhân viên.
-
Sự khoan dung:
Là một dạng sai lầm xảy ra khi người đánh giá có khuynh hướng đánh giá mọi nhân sự đều tốt. Họ có khuynh hướng dùng mức đánh giá cao của thang điểm. Đánh giá quá cao thường là những người đại diện cho tư tưởng “dĩ hòa vi quý” muốn cho mọi người vui vẻ cả. Đó cũng là phương pháp đánh giá của những người like get lòng người khác qua việc đánh giá một cách thật dễ dãi.
-
Xu hướng quá nghiêm khắc:
Có những người khi đánh giá lại quá khắt khe, ko bằng lòng với mọi ai . Họ cho rằng mọi nhân sự đều dưới mức trung bình. Người giám khảo trong trường hợp này thiên về việc dùng thái cực thấp của thang điểm. Qúa nghiêm khắc hay quá khoan dung đều được coi là sai lầm theo khuynh hướng cực đoan. Sai lầm này trái ngược với loại sai lầm theo xu hướng trung bình chủ nghĩa. Tất nhiên, chúng ta cần phải quan tâm rằng tất cả nhân viên chẳng phải là “tuyệt hảo” hay “bất tài”.
-
Giống với người đánh giá:
Đây là một phần của lỗi thiên kiến. Người đánh giá có xu hướng cho điểm cao đối với người giống ta. Ví dụ: cho điểm cao đối với những người cúng quê, cùng trường, yêu thích thể thao … Các sai lầm giống như vậy có thể bắt nguồn từ việc chúng ta đi xa dần những tiêu chí đánh giá.
-
Cảm tưởng ban đầu & sai lệch gần đây
Những ấn tượng từ ban đầu mà người bị đánh giá tạo nên sẽ có thể tác động đến tình cảm người đánh giá và chắc chắn sẽ tác động đến hiệu quả đánh giá. An tượng có thể là tiện lợi và cũng có thể đem đến sự bất lợi cho người bị đánh giá . & thông thường người đánh giá luôn kiếm tìm những yếu tố để khẳng định những nhận định ban đầu đó. Sai lệch gần đây: Người đánh giá chỉ chú trọng những hành vi, thái độ của người bị đánh giá trong khoảng thời gian gần đây. Những thành công hay những thiếu sót trước đây thường được từ bỏ qua. Những người có những đóng góp trước đây sẽ cảm thấy sự bất công đến với họ và nhất định sự phản đối ở họ đối với nền tảng đánh giá hiệu quả.
